En nuestra experiencia trabajando con nuestros clientes en el diseño de Sistemas de Evaluación de Desempeño y Gestión de Talentos, es común identificar la necesidad de disponer de herramientas formales de gestión, promoviendo dispositivos objetivos de medición, estableciendo metas claras, fijando los ciclos del desempeño y haciendo los seguimientos pertinentes.  Todas estas fases son fundamentales a la hora de profesionalizar y organizar el área de capital humano en las empresas.  Pero desde nuestra perspectiva como asesores, una vez diseñados los sistemas y elaborados los documentos correspondientes, es de suma importancia focalizar nuestro esfuerzo en ayudar a los líderes a desarrollar otro tipo de herramientas: las de carácter humano.
Autores sostienen que no hay estructura que sea más fuerte que sus fundamentos, por lo cual, es en la interacción humana en donde se crean los fundamentos que sostienen las estructuras de los procesos y le dan sentido a los mismos.
En este sentido, un sistema de Evaluación deja de tener sentido si no se le destina el tiempo suficiente a la preparación y realización de entrevistas de feedback individuales, en donde pueda producirse un verdadero encuentro de dos personas en pos de un crecimiento mutuo.
¿Qué pasa cuando se da comienzo a una conversación de feedback de desempeño? ¿es posible “iniciarla” o mejor dicho, dar cuenta de que es relevante gestionar el talento y el desempeño de quienes trabajan con nosotros, si no nos disponemos a generar un verdadero vínculo?  ¿Qué implica generar ese vínculo? ¿Basta con seguir al pie de la letra entrenamientos comunicacionales, o se requiere algo más?  Creemos que siempre se precisa ese “algo más” que toma como punto de llegada y de partida el interés genuino hacia el otro.
El interés genuino implica que el líder debe interesarse y conocer realmente la situación contextual y motivacional de sus colaboradores, pero para hacerlo, debe antes que nada querer hacerlo. Sin la comprensión de las necesidades, deseos y habilidades de los demás, es muy difícil empatizar y generar un verdadero involucramiento para el mejora.
El interés genuino también requiere de elementos tales como la confianza, la confidencialidad, el respeto y el manejo de la emocionalidad.
Por otro lado, queremos destacar que la instancia de retroalimentación implica un hacerse cargo mutuamente del proceso de evaluación, asumiendo la conversación como un compromiso para la mejora entre ambas partes, contribuyendo al hecho de que el desempeño del empleado también es parte del desempeño del evaluador.  Consideramos que el evaluador debe siempre adoptar una actitud autocrítica y preguntarse: “¿qué puedo hacer yo para que mi colaborador mejore y se desarrolle? ¿Estoy brindándole el apoyo y el seguimiento que está necesitando?” Cuando se genera este tipo de acercamiento, las personas tienden a esperar cambios de los otros, generando así expectativas positivas en torno al desempeño. Es ahí cuando surge la capacidad de asombro, otro aspecto que no debe descuidarse cuando se trabaja con personas: realmente creer que el otro puede generar movimientos y que será capaz de establecer mejoras con las herramientas que se le brindarán.
A modo de conclusión, podemos afirmar que solamente a través de las relaciones interpersonales las personas son capaces de dar lo mejor de sí mismas. Los invitamos a promover vínculos en las organizaciones, sin miedo: es el diferencial para que la Gestión del Desempeño sea exitosa.

“Solo con el corazón se puede ver bien; lo esencial es invisible a los ojos”
El Principito  - Saint – Exupéry

Ana Miguel
Amiguel@entrust.com.uy